Causas, consecuencias y soluciones
La altísima rotación de personal, excesiva, indeseable y lesiva – tanto para la organización como para el propio profesional – es una herida abierta en muchas empresas de prácticamente todos los países; herida profunda, que no se consigue cerrar de una manera efectiva y que se ha convertido en un cáncer que está infectando a todo el ecosistema empresarial.
Veamos en primer lugar los cuatro tipos de rotación de personal que se dan en las empresas:
La más inconveniente y perjudicial de todas es la rotación indeseable, seguida de la involuntaria (casi siempre a causa de fuerza mayor), y de la voluntaria cuando un profesional valioso, sea o no apreciado tal hecho por la organización, decide por propia voluntad abandonar la empresa. La rotación se considera deseable cuando la relación contractual se rescinde de mutuo acuerdo y de manera amistosa para beneficio de todas las partes.
Toda organización es un ecosistema relacional, donde la relación de cada persona consigo misma determina la cantidad y calidad de sus relaciones con otras personas, más allá de la tendencia a la extroversión o la introversión.
Además y tal y como señala la PNL (Programación Neurolinguista) todos nosotros tenemos nuestro “mapa de la realidad” particular, por lo que una misma situación es vivida de diferentes maneras según la persona que la experimente.
Por lo tanto en una misma organización algunos empleados o una mayoría de ellos pueden sentirse a gusto y el resto a disgusto o viceversa, siendo la percepción del entorno laboral como hostil o seguro, agradable o desagradable, prometedor y lleno de oportunidades o incierto/mediocre y sin posibilidades de crecer y ascender en el organigrama, determinante a la hora de decidir quedarse o marcharse; esta es la primera causa del cada vez más elevado índice de rotación de personal en las empresas: Una percepción negativa de éstas.
Hoy en día, tras los profundos cambios experimentados por las sociedad en muchos países, cada vez más personas no se conforman simplemente con un salario económico, sino que requieren de otro a nivel emocional (reconocimiento, sentirse parte del equipo, oportunidades reales y justas de crecimiento y promoción profesional) junto con un buen clima laboral y la posibilidad de equilibrar la dedicación a la empresa y los compromisos profesionales con el tiempo – cantidad y calidad en un grado aceptable para la persona – necesario para uno mismo, la familia, los amigos y el ocio; esto requiere de establecer unos límites aceptables y saludables tanto para la organización como para el empleado, y es especialmente importante para las nuevas generaciones laborales como los millennials y centennials, para quienes este punto es innegociable.
Resumiendo, un salario económico digno y suficiente para cubrir las necesidades; un salario emocional para sentirse comprometido y un buen clima laboral para no verse en la imposición de cambiar tiempo + dinero x salud (física, emocional y mental), son tres ítems imprescindibles a tener en consideración para evitar la rotación excesiva de personal.
Precisamente hemos de considerar seriamente la mala influencia del pseudo liderazgo como otra de las causas fundamentales que generan un clima laboral inadecuado y por el cual profesionales cualificados abandonan las empresas.
El falso líder utiliza la Potestas o autoridad basada en el rango o posición – como dirían los antiguos romanos – para conseguir sus propios objetivos sirviéndose de los recursos materiales y humanos que la organización pone en sus manos, o bien pone tanto énfasis en alcanzar los objetivos marcados por la Dirección o el Consejo de Administración que sacrifica en el altar de la eficiencia a todos a todas los empleados bajo su mando.
Un liderazgo inadecuado por mal ejercido o mal empleado, genera inevitablemente un clima laboral tóxico, y la única solución consiste en reeducar a quienes detentan el liderazgo o en sustituirlos antes de que sea demasiado tarde.
Volviendo sobre el tema del liderazgo, clave en el nivel de compromiso y el rendimiento de los empleados de una empresa, éste puede pecar por exceso (de autoritarismo y falta de empatía) o también por defecto, siendo el “dejar hacer” o “lasser faire” (pseudo liderazgo por falta de presencia e intervención) un ejemplo también muy extendido de como crear un clima laboral difuso donde la apatía, la falta de compromiso y los abusos de cierto perfil de personas con actitud depredadora (psicópatas y sociópatas) se dan con la mayor impunidad, pues quienes han de dirigir a las personas han abdicado de sus funciones y responsabilidades aunque se dejen ver por todos durante su horario laboral.
Hay una última causa que determina una rotación exagerada del personal de una empresa y es la contratación de empleados de bajo nivel de compromiso, mala actitud y/o baja cualificación para el puesto, dándose el hecho que debido a su falta de actitud y compromiso no pondrán de su parte para aprender lo necesario para cumplir correctamente con sus funciones.
Las deficiencias en la actitud y aptitud por parte de los empleados son con frecuencia un reflejo de este mismo déficit en el liderazgo de la organización y una consecuencia del mal desempeño de un departamento de RR.HH. que no conoce su rol y no cumple con sus funciones.
En este artículo puedes conocer los lineamientos correctos del rol del área o departamento de Recursos Humanos en la empresa:
En la segunda parte del artículo te explicaré cuáles son las consecuencias que la excesiva rotación de empleados tiene en una empresa, y por último las soluciones efectivas a aplicar.
Si quieres aprovechar los beneficios de un acompañamiento profesional para conseguir los mejores resultados para tu vida personal y profesional escanea el código QR y solicita tu Sesión de Consulta gratuita. ¡Trabajemos juntos para alcanzar tus objetivos!
Alejandro del Roble
Coach y Mentor del Camino del Héroe
¿Te ha gustado el artículo? ¡Compártelo en tus Redes Sociales!
